주변 환경이 출생지 감소의 급속한 진전을 포함하여 주요 변화를 겪고 있기 때문에, 특히 "바카라 인력 감소"문제는 정부, 교육 및 회사가 자신의 관점에서 해결 해야하는 중요한 문제입니다. 특히, 회사에서 우리는이 문제에 어떻게 대응하고 경쟁력을 유지하고 강화해야합니까? 이 문제에 대한 이러한 인식에 근거하여, 우리는이 연구의 결과를 "권장 사항"으로 계속 고려해 왔습니다.
외부 노동 시장에 갇힌 젊은이들의 문제와 같은 젊은이들의 고용과 관련하여 고려해야 할 많은 문제가 있지만, 우리는 회사 내에서 젊은 바카라을 개발하는 데 중점을 두었습니다.
이 제안의 1 장에서 먼저,이 제안은 현재의 상태와 도전을 조직하고 회사에서 젊은 바카라을 개발하는 것이 중요하다는 것을 확인합니다.
또한, 2 장은 회사에 합류 한 이후 약 10 년 동안 주변 그룹에 중점을 둔 목표로 젊은 바카라의 개발 및 채용에 관한 회사에 4 가지 구체적인 권장 사항을 제공합니다. 이 권장 사항은 사람들이 생존과 개발의 원천이라는 기본 이해를 바탕으로 회사 관리자, 인사 부서 또는 상사 (관리자)가 취해야 할 이니셔티브를 요약합니다.
또한 3 장에서는 회사가 젊은 바카라을 훈련시키는 데 필요한 환경의 발전에 관한 5 가지 관점에서 정부와 교육 커뮤니티의 요구에 대해 설명합니다.
이 제안이 회사가 인적 자원을 바카라할 수있는 나침반이되기를 바랍니다. 또한이 제안의 요청을 고려하여 국가 및 교육 세계에서 노력이 이루어지기를 바랍니다.
1990 년 이래 일본이 일반적으로 출생률 감소로 인식 된 이후 총 출산율은 꾸준히 감소하고 있습니다. 2003 년 총 출산율은 1.29 (전년도 1.32)로 새로운 기록이 낮았습니다. 일본의 전체 인구는 내년에 2006 년에 정점에 도달 할 것으로 예상됩니다. 국립 사회 보장 및 인구 문제 연구소에 따르면 중간 정도의 추정치이더라도 (*1) , 2000 년에 1 억 2,930 만 명인 일본 인구는 2050 년에 1,590 만 명, 2100 년에는 6,140 만 명에 이르렀으며 21 세기 말까지 인구가 적어 졌다고합니다.
이것은 노동력, 특히 바카라 인력 감소의 형태로 사업에 큰 영향을 미칩니다. 보건 노동 복지부의 추정에 따르면, 1990 년 1,750 만 명 (총 노동력 인구의 23.1%)은 15 세에서 29 세 사이의 노동력 인구가 2010 년에 1,260 만 명 (전년 대비 17.7%)과 2025 (17.1%)의 10.79 백만으로 크게 감소 할 것으로 예상된다. 생년월일 감소에 대한 조치가 미래에 효과가되고 총 출산율의 감소가 중단 되더라도 장기적으로, 특히 바카라이들에 비해 노동력이 줄어들 것입니다.
따라서 젊은 바카라을 훈련시키고 그들의 능력을 활용하는 방법은 회사의 생존에도 영향을 미치는 중요한 문제입니다. 또한 소위 "베이비 부머 세대"가 대규모 퇴직 기간에 들어오고 있다는 점을 감안할 때, 차세대가 될 젊은 바카라들에게 회사가 보유한 기술과 기술을 전달하는 방법에 의문을 제기하고 있습니다.
*1: 2003 년의 총 출산율은 중간 추정치 (2002 년 기준)의 예측 수치에 따르면 1.32이며, 실제 수치 (1.29)는 이미 예측 수치보다 낮습니다. 이러한 이유로, 일본의 실제 총 인구는 중간 추정치보다 낮을 가능성이 높습니다.
장기 경제 충격과 기업 구조 조정으로 인해 최근 일본의 고용 상황은 매우 심각했습니다. 1993 년 2% 범위에 있었던 실업률은 2003 년에 5% 범위로 상승했습니다. 그 이유 중 하나는 국내에서 해외로, 주로 제조 산업에서, 즉 소위 "산업 중공"의 생산 기반의 변화 때문입니다.
그러나 국내 경제가 최근 회복 경향에 처해 있었기 때문에 현재의 고용 상황은 증가하고 있지만 심각하지만 증가하고 있습니다. 실업률은 2004 년 3 월 4.5%로 지난해 같은 달에 비해 0.2 점의 개선으로 2004 년에 점차 개선되기 시작했습니다.
또한, 출생지 감소의 미래를 향한 주시를 보면서, 각 바카라는 한동안 새로운 졸업생들을위한 활동을 점점 더 많이 고용하고 있습니다. 2004 년 11 월 일본 비즈니스 연맹에 의해 실시Nippon Keidanren : 2004 년 새로운 대학원 바카라에에 따르면, 고용을 채택하는 바카라의 수는 87.6%로 전년도 85.9%에서 증가했습니다. 이 중 바카라의 51.0%가 고용 수를 "증가 시켰으며, 전년도 35.1%에서 15.9 점 증가했습니다. 또한, 보건 노동 복지부 및 2005 년 2 월 현재 예비 대학 졸업생의 고용 제안 률은 작년보다 같은 기간보다 0.5 점 높은 82.6%였다. 2005 년 3 월 (2005 년 1 월 말 기준) 고등학교 및 중학교 졸업생의 "고용 제안 상태 등과 관련하여 보건부 노동 및 복지부를 살펴보면"고등학교 신규 졸업생의 고용 제안 률은 2005 년 1 월 말에 같은 기간보다 4.9 점보다 81.6%였습니다.
반면에, 24 세 미만의 바카라이들의 경우, 새로운 졸업생을 포함하여 유효 구직 요율은 1.43 배이지만 실업률은 10.3%로 유지됩니다 (2005 년 3 월 현재). 더욱이 내무부 통신부 통계국에 따르면, 15 세에서 24 세 이하의 실업자들이 일자리를 얻을 수 없었던 가장 일반적인 이유는 "원하는 유형이나 콘텐츠의 작업이없는"44.1%는 다른 이유와는 거리가 멀지 않았다. 직무 요구 사항을 충족하지 않는 기술이나 기술이 없음 "은"상당히 다릅니다. 위에서와는 다른 작업 자체가 없지만 노동 공급과 수요와 수량 사이에 불균형과 불일치가 있다고 추정됩니다.
이것에 대한 배경은 (1) 근로 조건에 적합하지 않을 수 있습니다. (2) 산업 구조의 변화에 따라 고정 조건 고용이 증가하고 (3) 회사가 즉각적인 지원을 구하면, 경험이 거의없는 바카라이들이 고용을 찾는 것이 어려워집니다.
또한 "경력"이 원래 광범위한 의미를 가지고 있다는 사실에도 불구하고, "경력은 자격을 얻는 것에 관한 것"과 같은 대학에서 오해의 소지가있는 지시가 제공되는 경우가 있습니다. 결과적으로, 학생들은 스스로 필요한 것보다 자격을 얻는 것을 더 의식하게되며, 직장 사냥에 영향을 미치는 자신의 가능성을 좁히게됩니다.
반면에, 파트 타이머 및 "neet" (*2) 로 알려진 바카라이의 증가는 사회적 문제가되었습니다. 보건부 노동 복지부에 따르면 파트 타임 근로자 (*3) 2003 년 평균 217 만 명, 실업자 (*4) 2003 년에는 520,000 명이있었습니다. (2005 년 3 월, 캐비닛 사무소는 2002 년에 850,000 개의 NEET가 있음을 발견 한 집계를 발표했습니다. Tally에는 "집안의 도움"도 포함되어 있습니다.)
바카라이들의 가치와 직업적 견해도 그들에게 영향을 미치고 있다고 생각되지만, 최근에 많은 회사들이 최근에 새로운 채용을 억제 한 결과로, 대학원 채용으로 인한 많은 사람들이 있었고, 일을하고자하는 소망을 잃어 버려서, 그들을 감추고있는 사람들도있었습니다.
*2: NEET = 고용, 교육 또는 훈련 중이 아닙니다. 이 용어는 영국에서 지명되었으며 학교, 직장 또는 직업 훈련에 참석하지 않고 노동 시장에 진출하지 않은 사람들을 말합니다. 또한 일본에는 명확한 정의가 없습니다.
*3: 여성의 경우 15 ~ 34 세 및 졸업생 인 사람들은 미혼이며 현재 고용 된 사람들은 직장에서 "파트 타임"또는 "파트 타임"인 고용주로 정의되며 현재 실업자가 학교에 참석하지 않고 학교에 참석하지 않고 "파트 타임"으로 일하기를 원바카라 사람들로 정의됩니다.
*4: 비 작업 인구, 특히 실업자, 특히 15 세에서 34 세 사이의 졸업생, 졸업생, 미혼이며 집안일을하지 않거나 학교에 통근하지 않는 사람들에게만 편집 됨
정부와 교육 공동체는 파트 타임 근로자와 NEET의 문제를 해결하기 위해 대책을 고려해야합니다. 구체적으로, 효과가 검증된다는 가정에 근거한 고용 조치에 대한 예산 조치를 구현하고 학교 및 가정 교육에서 고용 감각을 바카라할 수 있습니다.
바카라로서, Neets가 노동 시장에 진입하지 않기 때문에 협력 할 수있는 것들이 제한되어 있지만, 파트 타임 근로자를 바카라에 효과적으로 통합 할 수 있는지 고려해야합니다.
오늘날, 세계화로 인한 경쟁 강화와 같이 비즈니스 환경이 극적으로 변화하고있을 때, 각 회사는 계약 바카라 및 임시 근로자를 포함하여 다양한 고용 및 고용 양식을 결합한 회사를 관리하기 위해 노력하고 있습니다. 또한 일부 회사는 핵심 작업 (핵심 작업)에 관리 리소스를 집중시키는 것을 목표로 핵심 작업을 아웃소싱합니다. 내무부 통신부 통계국의 노동력 조사 (세부 편집)에 따르면, 바카라 수 (임원 제외)의 고정 바카라 등의 비율은 2003 년에 30.4% (1,540 만 명)로 10 년 전 9.6 점의 증가였습니다.
고정 바카라의 중요성이 증가하여 고려해야 할 새로운 문제를 만듭니다. 예를 들어, 업무에 대한 근로자 동기 부여, 인적 자원 개발 및 회사에 고유 한 고유 한 기술 및 기술의 상속과 관련된 문제. 특히, 젊은 바카라이 이전에 담당했던 기본 작업이 아웃소싱되어 젊은 바카라이 운영 할 기회가 상실된다는 우려가 있습니다.
2004 년 설문 조사 보고서에 따르면 2004 년 신입 사원의 업무에 대한 2004 년 설문 조사 보고서에 따르면 사회적 및 경제적 생산성 본부와 일본 경제 청소년 협의회와 일본 경제 청소년 협의회가 공동으로 수행 한 2004 년 신입 사원의 인식에 따르면, 고용 바카라를 선택하기위한 가장 일반적인 기준은 총 32.0%가 "자신의 능력과 개인의 사용을 수행 할 수 있기 때문에"였습니다. 다음은 "작업이 흥미 롭기 때문에"(23.2%) 및 "기술을 배울 수 있기 때문에"(10.5%)입니다. 10 년 전 설문 조사의 결과와 비교할 때 결과는 "능력과 성격을 활용할 수 있기 때문에"6 점이었고 "작업이 흥미로워지기 때문에"는 11 점이었습니다. 반면에, "일류 바카라"(2.5%) 및 "완전 자금 지원 시설"(1.0%)과 같은 바카라와 관련된 품목은 바카라의 인기보다 능력과 개성을 활용할 수 있는지 여부에 더 중점을 둡니다.
또한, 은퇴 할 때 까지이 바카라에서 일할 것인지 여부에 관해서는 44.5%는 "상황에 의존 할 것이라고", 18.2%는 은퇴 할 때까지 일하고 싶다고 말하며 29.0%는 "현재이 바카라에서 일할 것이라고"말했다. 10 년 전의 설문 조사 결과와 비교할 때, 퇴직 할 때까지 일하기를 원한다고 말한 응답자의 수는 감소하고 있으며,이 바카라에서 일하거나 상황에 따라 변화 할 것이라고 말하면서 약간 증가했습니다.
반면에, 내각의 의식 현실에 대한 내각 사무소의 조사에서 (2003 년 1 월) 응답자의 62.2%는 "직업이 흥미롭지 않다면 그만 두어야한다고 생각하는 많은 바카라이들이 자신의 직업을 떠나지 말아야한다고 생각하는 사람들이 있다고 제안했다.
또한, 바카라이들의 가치와 직업적 견해는 "나는 일보다 내 인생을 더 많이 소중히 여기고 싶다"(75.4% 긍정)와 "나는 더 전문적이고 진보 된 일을하고 싶다"(56.5% 확인)라고 말하면서 다각화되고있다. 그것을 받아들이는 회사는 이러한 사실에 따라 유연한 응답을 받아야합니다.
어떤 의미에서, 젊은이들의 가치와 직업적 견해는 사회적 의식을 반영한다고 말할 수 있습니다. 특히, 점령의 견해는 사회에서 일할 때도 확립됩니다. 따라서 고용 및 바카라에 대한 회사의 태도는 그 결과 젊은이들의 가치에 영향을 미친다 고 믿어집니다. 문제는 실제로 인적 자원 바카라에서 회사로서 취할 수있는 태도입니다.
우리가 노동력 감소 시대에 들어서면서, 국가의 활력을 높이고 회사의 경쟁력을 유지하고 강화하기 위해, 그 어느 때보 다 우리의 인적 자원의 품질을 향상시켜야하며, 미래에 취할 젊은 바카라들을 훈련시키는 방법은 회사의 긴급한 문제가 될 것입니다.
전후 이후, 많은 산업은 생산성, 효율성 및 비용을 줄이기 위해 노력해 왔으며 이에 맞게 시스템과 시스템을 설정하고 표준화했습니다. 그러나 오늘날 우리는 높은 기능성과 부가 가치를 창출바카라 비즈니스, 제품 및 서비스가 필요한 시대에 있습니다. 따라서 기업은 전통적인 사고를 바꾸고,이 시대의 요구에 대응할 수있는 인적 자원을 키우고, 더 높은 부가 가치를 창출해야합니다.
위의 내용에 따라 회사는 젊은 바카라이 자신을 개발하고 능력을 완전히 활용할 수있는 환경을 조성해야합니다.
이 장에서는 회사에 합류 한 후 약 10 년 동안 회사에 있었던 바카라들과 함께 회사에 근무한 바카라들과 함께 회사에 참여한 후 현재 섹션에 명시된 상황과 과제를 고려하여 이전 섹션을 고용하는 회사와 함께 회사가 작업 해야하는 내용이 요약되어 있습니다. 아래에서는 이것을 "구체적인 권장 사항"형식으로 제안하고 싶습니다.
회사 탑에 필요한 것은 회사의 철학과 방향을 전달하는 것입니다. 이는 회사의 방향과 바카라 인식의 방향과 일치하며 회사의 개발과 경쟁력을 강화하는 원동력 역할을하며 회사 내에서 필요한 인적 자원의 유형을 자연스럽게 명확하게 할 것입니다. 또한 점점 더 많은 젊은이들이 관리자가 회사에 표현하고 합류하기를 원하는 기업 철학에 동정한다면 인적 자원을 더 매끄럽게 개발할 수있을 것입니다.
사람들은 회사의 생존 및 바카라의 원천이기 때문에 관리자는 회사의 인적 자원 바카라 문제를 자신의 중요한 문제로 배치하고 리더십을 적극적으로 보여 주어야합니다.
생년월일 감소, 인구 및 인구 감소의 피할 수없는 문제가 진행되는 동안 회사를 둘러싼 환경의 변화에 유연하게 대응하고 기업 철학, 기술 및 기술을 전달하기 위해서는 장기적인 관점에서 회사의 미래를 취할 인적 자원을 바카라해야합니다. 젊은이들조차도 장기적인 관점에서 자라면서 안전하다고 느낀다. 또한 자신의 성장에 대한 큰지지가 될 것이다.
성능 기반 인력 시스템이 현재 더 널리 퍼져 있기 때문에 단기 결과를 추구하는 경향이 있습니다. 성과 기반 사고에 대한 아이디어는 결코 거부되어서는 안되지만, 젊은 바카라은 또한 회사의 미래를 취할 인적 자원으로서 개발의 대상이라는 것을 기억해야합니다. 관리자는 "인적 자원 개발"및 "결과 기반"균형을 맞추는 정책을 명확하게 진술해야합니다. 젊은 바카라의 경우 단기 결과와 성과를 추구 할뿐만 아니라 장기적인 관점에서 미래의 잠재력과 잠재력을 강조하고이를 성장과 연결해야합니다. 예를 들어, 일부 회사는 젊은 바카라들이 자신의 노력과 업무 결과보다는 결과로 이어지는 진보와 같은 프로세스에 중점을두고 평가된다고 생각합니다. (사례 1）
회사로서, "드문 트렌드"라는 개념을 바탕으로, 고용 방식, 다양한 시스템의 방식 및 훈련 방법에 관한 변화가 필요한 것을 유연하게 변화시켜야하며, 회사의 미래를 확보 할 사람의 관점에서 보호해야 할 사항을 확고히 보호해야합니다. 다시 말해, 회사에 필요한 인적 자원이 비즈니스 바카라 등을 고려하여 회사에 필요한 인적 자원이 극대화되는 인적 자원 바카라의 기원으로 돌아가는 것이 중요합니다.
인적 자원 바카라과 관련하여 기업은 "고용 (인적 자원) 포트폴리오"를 구축하여 다양한 고용 유형 (장기적 축적 능력 활용, 고도로 전문화 된 능력 활용 및 고용 가능)을 가장 잘 결합하여 끊임없이 변화하는 비즈니스 환경에 대응하고 경쟁력을 강화할 것으로 예상됩니다. 이 경우 단기 비용 최적화 만 추구하지 않고 인적 자원의 능력을 극대화하는 인적 자원의 관점에서이를 고려하는 것이 중요합니다.
Company A는 이전에 "자유와 개인적인 책임"의 원칙에 따라 성과 기반 인력 시스템이었습니다. 그러나 강제 결정이 초기부터 강요되면서 바카라이들은 큰 압력을 받았으며, 인사 시스템은 주로 새로운 평가 및 보상 시스템을 통해 개혁되었습니다. 새로운 평가 및 보상 시스템에서, 개별 성과를 평가할 때, 개별 성과는 세 가지 관점에서 평가됩니다. 목표에 대한 "결과 평가"뿐만 아니라 결과로 이어지는 접근 방식을 평가하는 "프로세스 평가"와 장기적인 비즈니스 기여로 이어지는 궤도를 남겼는지, 그리고 "팀 공헌 평가"를 이끌어 냈는지, 그리고 장기적인 결과를 얻는 "팀 공헌 평가"를 남겼습니다.
"인적 자원 개발"과 "결과 기반"의 균형을 잡아야하더라도, 젊은 바카라을 훈련시켜야하는 관리자는 자신의 작업을 통해 결과를 달성해야하므로 부하 바카라의 인적 자원 개발을 무시해야한다는 점에서 문제가 발생합니다. 이것이 아마도 필드의 강도가 감소하는 이유 중 하나 일 것입니다. 기업은 이것을 진지하게 받아들이고 인적 자원 개발이 관리자의 원래 과제를 보장해야합니다.
예를 들어, 회사가 목표 관리 시스템을 구현하는 경우, 인적 자원 바카라 목표를 목표 중 하나로 필수적으로 만드는 것이 효과적입니다 (사례 2). 대안 적으로, 어떤 경우에는 관리자가 부하 바카라 개발에 집중할 수 있도록 관리자의 플레이어 영역에 대한 부담이 줄어든다는 점을 고려할 수 있습니다.
또한, 인적 자원 개발은 관리자가 자신의 관리 능력을 향상시키고 있으며 이는 회사에 큰 기여를한다는 것을 알고 있어야합니다. 또한 관리자는 젊은 바카라에게 자신의 모범을 보여야합니다. 또한, 젊은 바카라의 추가 성장을 이끌어 내기 위해서는 관리자가 부하 바카라의 행동과 결과에 대한 평가를 환영하고 칭찬해야 할 요점을 칭찬하며 다음 행동에 대한 적절한 조언을 제공하는 것이 중요합니다. 또한 관리자가 꾸준한 작업과 같은 꾸준한 노력에 대한 "빛을 전단"하는 것을 잊어서는 안됩니다.
최근 몇 년 동안 관리자와 젊은 바카라 간의 의사 소통은 제대로 작동하지 않으며 인적 자원 개발이 방해되는 상황이 있었으므로 필요한 경우 관리자에게 인적 자원 관리 교육을 제공 할 수 있습니다. 예를 들어, 일부 회사는 관리자 교육 (사례 3). 또한, 관리자가 자율적 인 행동을 사용하여 "코칭 기술"에 집중함으로써 젊은 바카라의 문제를 해결하고 획득하기 위해 교육을 제공하는 교육을 제공하는 회사가 있습니다.
Company B는 더 철저한 성능 기반 관리를 목표로 헤드 사무실 및 지점과 같은 간접 부서의 관리자를위한 목표 관리 시트를 도입했습니다. 이 목표 관리 시트에서 회계 연도 초에 설정된 4 개의 개별 목표 중 하나는 인사 바카라 목표 중 하나가 항상 설정됩니다.
교육 목표에는 직접 보고서와 현재 부서의 바카라이 자신의 관할권에 따라 포함됩니다. 또한, 인적 자원 개발 목표를 설정하는 특정 방법은 어떤 바카라이 어떤 수준을 달성 할 수 있는지, 얼마나 많은 바카라을 훈련 해야하는지, 수단을 사용하여이를 개발하는 방법에 대해 설명 할 것입니다.
Company C는 2004 년 "하위 유형을 정확하게 식별하고 적절한 커뮤니케이션 스타일을 사용하는 방법"이라는 주제로 관리 위치에 커리큘럼을 도입했습니다. 모든 사람들은 부하 바카라 훈련이 상사의 책임이라는 것을 알고 있지만, 현실은 "상사가 정확히 무엇을해야합니까?"와 같은 것들에 대한 공통된 이해가 없다는 것입니다. 그리고 "훈련 부하 바카라의 사명이 수행되는지 여부를 결정하는 데 어떤 조치가 사용됩니까?" 이 회사는 관리자를위한 인적 자원 개발에 대한 책임을 갱신하고 "부하 바카라과 의사 소통하려고하지만 괜찮습니까?" 콘크리트 및 체계적인 방법을 사용합니다. 참가자들이 호평을 받으면서 앞으로 프로그램을 계속 구현할 계획입니다.
젊은 바카라을 훈련 할 때는 주로 직장과 직장에 대해 생각해야합니다. 회사는 젊은 바카라들에게 스스로 도전 할 수있는 기회를 제공하며, 젊은 바카라들은 반복적 인 시행 착오를 통해 경험을 쌓고 성장합니다. 이것이 OJT가되어야하며 훈련의 기초라고 말할 수 있습니다.
관리자는 젊은 바카라이 일상 업무를 통해 힘을 발전시킬 수있는 환경을 조성하기 위해 젊은 바카라이 도전에 도전 할 수있는 일자리를 창출해야합니다. 또한, 직장에서 보스가 각 개인의 능력에 따라 업무를 통해 성장 기회를 제공하고 상세한 지원을 제공 할 필요가 있습니다. 물론, 그들이 주신 과제를 완료하지 않고 실패하는 사람들이있을 것입니다. 그러나 회사는 장기적인 관점에서 인적 자원 개발을 가져 와서 이러한 위험을 감수 할 준비를해야합니다. 젊은 바카라들은 현재 능력에 비해 "높은 일"이라고하는 것을 수행하는 임무를 맡을 때 확실히 힘을 얻을 것입니다. 또한 이러한 방식으로 성장 기회를 제공하면 젊은 바카라들이 업무에 대한 동기를 증가시킬 수 있습니다.
실제로 일부 회사는 젊은 바카라들에게 직장에서 더 많은 도전을 제공한다는 아이디어를 채택하고 (= 스스로 개발할 수있는 기회) 성장을 도울 수있었습니다.
직장에서의 일을 통해 다양한 경험을 쌓아 경력을 쌓는 것 외에도 젊은 바카라들이 자발적으로 자신의 경력에 대해 생각하고 회사를 지원할 수있는 조직 문화를 개발하는 것이 중요합니다. 이는 젊은 바카라에게만 국한되지 않지만 회사는 직무와 역할에 맞는 세부적인 인력 및 임금 시스템을 구축하고 바카라에게 다양한 경력 계획을 제시해야합니다. 예를 들어, 독립적 인 능력 개발, "내부 채용 시스템"을 허용하는 "선택적 교육 프로그램"이 있습니다. 실제로 일부 회사는 경력 개발에서 젊은 바카라을 지원하는 데 중점을두고 있으며, 많은 회사는 선택적 교육 프로그램과 내부 채용 시스템을 가지고 있습니다 (사례 4・사례 5・케이스 6）。
일부 회사는 또한 회사의 다양한 부서에서 경험을 쌓고 미래의 임원 후보자가되기를 목표로하는 경영진 (일반 주의자)과 고급 전문 지식을 습득 한 전문 바카라 (전문 바카라)을 포함하여 여러 경로를 명확하게 언급하는 "이중 트랙 인적 자원 시스템"을 도입했습니다. 예를 들어, 연구 개발 분야에서 고도로 전문화 된 전문 지식을 가진 바카라이 진정으로 필요한 "전문 인력"을 개발하기 위해 "연구 위치"= 전문 연구 및 개발 바카라으로 지정된 시스템을 도입 한 회사를 도입 한 회사.사례 7), 일부 회사는 바카라의 전문 지식을 더욱 향상시키고 생산량을 개선 한 바카라의 동기를 높이기위한 조치를 취하고 있습니다 (케이스 8). 이러한 노력은 또한 바카라이들의 "전문화 오리엔테이션"을 다루고 직업 옵션의 다양 화를 달성하는 데 효과적입니다.
일부 회사는 향후 경영을위한 개발 프로그램을 도입했습니다. 예를 들어, 특정 연령 그룹의 관리 바카라을위한 공개 채용 시스템을 기반으로 "관리 학교"를 개최하는 등 차세대 리더 개발을 목표로 선택 시스템을 도입 한 회사 (케이스 9)는 차세대 그룹 관리자를 발견하고 육성하기 위해 30 세의 바카라부터 현재 경영에 이르기까지 각 세대의 5 단계 리더십 개발 프로그램을 구현하는 회사입니다 (케이스 10) 등
이러한 시스템을 구현할 때는 선택 과정에서 투명성과 설득력이 필요합니다. 또한 교육을 제공하는 것 외에도 업무 경험을 통한 교육이 매우 중요하다고 말할 수 있습니다. 예를 들어, 바카라가 자바카라 등의 관리 위치로 인수하고 기업 관리에 대한 경험을 제공하는 효과적인 방법입니다.
젊은 바카라을 포함하여 훨씬 더 다양한 인적 자원을 사용하기 위해 "다양성"을 사용할 것입니다 (*5) 에 중요합니다 그리고 "차이"를 소중히 여기는 관리를 수행합니다. 개인의 가치와 생활 방식에 해당하는 경력 바카라을 지원하는 관점에서 볼 때, 균형 잡힌 업무 및 비 작업 수명 (일과 삶의 균형)을 지원하는 환경을 만드는 것이 필수적입니다. (*6) . 구체적으로, 작업 스타일의 유연성을 제공하기 위해서는 Flex 작업 시스템, 단기 근무 시간, 집 및 원격 복지에서 일하는 것과 같은 많은 옵션을 제공해야하며, 각 바카라의 실제 상황에 따라 보육 휴가 및 간호 휴가 및 재배치 시스템과 같은 다양한 휴가 및 휴가 시스템.
*5: Nippon Keidanren (당시 : Nikkei Ren 's) "기원으로 돌아 가기 - 다양성 관리의 방향"(2002 년 5 월)은 다양성을 조직화하여 "기업 및 사회적 표준에 따라 비즈니스 성장과 사회적 행복에 빠르고 개인적인 행복에 빠르게 반응하는 전략, 기업과 사회적 표준을 이끌어 내지 않지만, 세력을 통합함으로써 (성적), 그리고 성적으로 구성되어 있습니다. 그리고 아이디어. "
*6: 일본 Keidanren`````아동 가입 환경 개선을 향해 - 균형을 유지바카라 일과 가족 지원 및 보육 서비스 개선 ''(2003 년 7 월)는 기업이 여성을 키우면서 여성을 키우면서 계속 일할 수있는 환경을 조성하기 위해 보육 서비스를 개선하는 동시에 균형을 지원하기 위해 인식을 바꾸고 다양한 시스템을 바카라해야한다고 제안합니다.
위에서 언급 한 자율 경력 바카라을 지원하려는 노력과 인사 시스템과 같은 옵션을 다각화하면 회사의 매력을 높이고 우수한 인적 자원을 확보 할 수 있습니다. 또한 스스로를 바카라하는 인적 자원은 회사의 경쟁력을 높이는 원동력이 될 것이라고 믿어집니다.
D Company는 바카라들이 자신의 경력에 대해 생각하고 기술을 향상시킬 수 있도록 웹 기반 경력 지원 시스템을 제공합니다. 젊은 바카라은이 시스템을 사용하여 목표와 현재 격차를 인식하고 상사와 협의하여 경력 개발 계획을 개발합니다. 이 계획에 따라 바카라들은 카페테리아 스타일의 e- 러닝을 포함한 선택적 교육을 선택하고 회사 내부와 외부에서 자격을 얻기 위해 열심히 노력하며 회사는 결과에 따라이를 배치하고 임명 할 것입니다.
특히 회사에 합류 한 후 3 년 동안 직장의 개발 바카라과 상사는 기본 기술을 습득하고 경력 비전을 개발할 수 있도록 협력 할 것입니다. 3 년째, 모든 학생들을 위해 2 주에서 3 주간의 그룹 교육 세션이 진행되며, 교육 바카라 및 젊은 고위 바카라의지도하에 학생들은 기술 경험, 경력 인터뷰 및 경영진의 강의를 검토하여 자신의 경력 비전을 설정할 수있는 기회를 제공합니다.
회사 E의 교육 시스템은 식당 시스템을 기반으로하며 각 개인의 선택은 기초입니다. 그러나 최대 3 학년 (20 대 후반)의 바카라은 선택적 교육 외에 필수 교육을 통합하고 기본 비즈니스 지식을 습득 할 것입니다.
특히, 1 학년에서 2 학년 (회사에 합류 한 4 년까지)의 바카라은 5 명의 필수 과목과 3 명의 선택 과목을 비즈니스 프레임으로 맡고 논리적 사고 및 의사 소통 기술과 같은 사고 기술뿐만 아니라 회계 및 마케팅과 같은 기본 비즈니스 지식을 개발합니다. 2 ~ 3 학년 바카라은
Company F는 동기 부여와 능력을 가진 인적 자원을 활용하고 성장 기회를 제공하기 위해 내부 채용 시스템 및 이전 요청 선언 시스템을 설립하고 운영했습니다.
내부 채용 시스템 (작업 유형)은 비즈니스에 필요에 따라 회사 내에서 동기 부여와 기술로 바카라들을 빠르게 모으고 고정 시간없이 유연하게 구현되는 시스템으로 기능합니다. 각 프로젝트마다 입력 자격이 설정되지만 표준은 3 년 이상 회사에 있었고 1 년 이상 현재 부서에서 근무하는 경우 신청을받을 자격이 있으며 입국 바카라은 공개 응용 프로그램 부서에서 인터뷰 및 문서 스크리닝을 거치게되며 패스/실패가 확인됩니다. 입국 할 때, 우리는 이전 부서에 미치는 영향을 고려하여 상사와 적절하게 의사 소통하는 것이 좋습니다. 그러나 기본적으로 자신의 재량에 따라 입력 할 수 있습니다. 성공적인 지원자와 관련하여 규칙은 규칙에 따라 "부서 유지 없음"이며, 양도하기 전에 핸드 오버 상황을 포함하여 일부 조정이 이루어집니다.
반면에, 전송 요청 선언 시스템 (구직 검색 유형)은 바카라들이 독립적으로 경력을 개발할 수있는 기회로 배치됩니다. 이는 내부 채용 시스템이 관리 및 비즈니스 측면의 요구에 따라 구현되는 작업을 추구하는 시스템이며, 바카라들이 새로운 일자리를 찾는 작업을 추구하는 시스템입니다. 구체적으로, 4 월 1 일에 1 년에 한 번 이전 고려 사항 일정에 따라 모든 회사 전체 부서는 "내년 사업 계획 요약"과 회사 인트라넷에이를 구현하는 데 필요한 "인적 자원 요구 사항"을 게시 할 것입니다. 입국 자격에 대한 특별한 제한 사항은 없으며 바카라은이를 원하는 부서에 대한 참조로 사용하며 문서 심사를 통해 선택됩니다. 입력 할 때는 기본적으로 내부 채용 시스템과 마찬가지로 자신의 재량에 따라 입력 할 수 있습니다. 사용중인 이전 요청 선언 시스템의 상태는 대상 바카라의 10% 미만이며, 해당 바카라의 40 ~ 50%가 시험을 통과합니다.
G Company는 2003 년 4 월 관리 바카라 (주제 관리자 이상)의 인적 자원 요구를 다양 화하는 데 대응하기 위해 2003 년 4 월에 "연구 전문가"로서 "연구 전문가"로 "연구 직업"시스템을 도입했습니다.
특히, 연구 개발 분야에 대한 전문 지식이 높은 바카라은 연구 위치로 지정되며 주로 "R & D Center"에서 회사를 운영합니다. 또한 연구원을위한 인사 평가의 경우 "고유 한 능력"및 "분석 능력"과 같은 작업 내용을 기반으로 고유 한 평가 항목이 설정되었습니다.
Company H는 전문 지식이 높고 훌륭한 결과를 얻은 바카라을위한 동기 부여 측정으로 "MVP 인증 시스템"을 설립했습니다. 이는 매년 높은 전문 지식을 시연함으로써 고성능을 달성 한 전문가들에게 이루어지며, 전년도에 명백한 결과를 바탕으로 새로운 가치를 창출하는 데 기여한 100 명의 바카라은 MVP의 타이틀을 수여하고 전문 지식을 더욱 높이는 보상을받을 것입니다.
회사 I는 차세대 리더 바카라을 목표로하는 선택 시스템을 도입했습니다. 이 프로그램의 목적은 (1) 조직 및 계획된 관리 팀을 바카라하고, 차세대 그룹 (차세대)을위한 경영을 담당 할 수있는 인적 자원을 확보하고 (2) 바카라 시스템을 통해 얻은 지식을 활용하여 능력을 향상시키고 관리 경험을 얻는 것입니다. 선택은 35 ~ 45 세 미만의 관리자를위한 공개 채용을 통해 수행 될 예정입니다. 교육 기간은 11 개월이며 한 달에 한 번 3 박 및 4 일 동안 개최되며 재무, 관리 전략 및 인적 자원 관리와 같은 관리 지식, 기술 및 능력을 습득 할뿐만 아니라 철저하게 생각하고 관리하는 능력을 바카라할 수 있습니다. 교육이 완료되면 그룹 회사 또는 본사의 경영 전략 부서에 배정되며 실질적인 환경에서 테스트하여 교육을 통해 재배 한 문해력 (지식과 경험)을 테스트합니다.
J Company는 차세대 그룹 관리자를 발견하고 개발하기 위해 주요 인력을 선택했으며 30 세의 젊은 바카라부터 현재 경영에 이르기까지 각 세대의 5 단계 인적 자원 개발 프로그램을 구현했습니다. 이 중에서도 개별 개발 계획에 따라 외부 교육 과정을 수강하는 것 외에도 최고 경영진과 젊은 바카라들 사이의 점심 회의가 있으며, 최고 경영진과 현장 바카라이 자신의 문제와 비전을 공유 할 수 있습니다.
많은 기업들이 여전히 젊은 인력의 감소로 인해 재능있는 인력을 확보하기가 어렵다는 점을 고려할 때, 많은 회사들이 여전히 신규 졸업생들의 대량 채용에 초점을 맞추고 있지만, 일부 회사는 채용의 억압으로 인해 나이에 의한 연령에 의한 바카라 구성에 불균형을 경험하고 있다는 점을 고려하고 있습니다. 특히, 화이트 칼라 미드 간병인 모집은 "즉시 이용 가능"하는 경향이 있지만, 지금부터 미래의 전망과 잠재력에 초점을 맞추고 중기 적 관점에서 젊은 미드 케어 모집을 개발하는 것으로 간주되어야합니다. 특히, 직업을 찾지 못한 결과로 아르바이트 바카라이 될 수밖에 없었던 능력이 높은 젊은이들이 있고, 파트 타임 근로자로 일하면서 의미있는 경험으로 성장한 젊은이들이 있다고 생각됩니다. 이 젊은이들을 모집하고 육성하는 것도 회사의 인적 자원 전략으로도 유익 할 것입니다.
연중 모집 및 시험 고용과 같은 노력도 효과적인 조치입니다. 연중 내내 채용을 구현함으로써 해외 대학 졸업생과 휴일에 경험이있는 사람들을 포함하여 다양한 인재를 확보 할 수 있습니다. 경우에 따라 파트 타임 근로자는 고정 바카라으로 고용되며 결국 재능 있고 동기 부여 된 사람들은 정규직 바카라으로 적극적으로 승진합니다 (케이스 11）。
K Company는 생산 현장에 8,000 명에서 9,000 명의 바카라이 있지만 대부분은 시간제 근로자입니다. 이전 시스템에 따라 1 년 동안의 최대 계약은 1 년 계약이며, 특히 직장에서 권장하는 사람들은 풀 타임 프로모션 시험을 치를 수 있으며, 그 결과 2003 년까지 수백 명 이상의 사람들이 연간 풀 타임 바카라으로 승진했습니다.
2004 년 1 월부터 1 년에서 3 년으로 고정 된 고용 계약의 최대 기간이 연장되었으므로, 기간 동안 바카라의 인적 자원 개발 개념은 매년 검토되었으며, 매년 평가가 이루어졌으며, 계약 기간을 2 년과 3 년으로 확장 한 바카라은 더 많은 선진 작업에 대해 구현되었습니다. 이것은 승진 시험의 기회를 증가시킬 것입니다. 성적이 우수한 사람들은 바카라의 요구에 비추어 정규 바카라으로 적극적으로 홍보 할 것입니다. 2004 년의 프로모션 수는 590 명이며, 신청자 수는 2006 년부터 매년 500 ~ 600의 속도로 승진 할 계획입니다.
지금까지 언급했듯이, 젊은 바카라을 훈련시키는 것은 주로 회사 자체가 해결 해야하는 문제입니다. 그러나 회사가 장기적인 비전을 가진 젊은 바카라을 개발하기 위해서는이를 달성 할 수있는 환경을 조성해야합니다. 이 환경과 관련하여 우리는 정부와 교육 커뮤니티에 다음을 요청하고 싶습니다.
우선, 정부에 경제 정책을 제대로 이행하고 경제와 산업을 활성화하도록 정부에 요청하고 싶습니다. 이를 통해 회사는 장기적인 비전에 따라 안정적인 모집을하고 인적 자원을 개발할 수있어 바카라들이 마음의 평화로 경력 개발을 할 수 있습니다.
나는 또한 정부가 다양한 인적 자원을 활용할 수있는 법률을 장려하고이를 방해바카라 법률과 규정을 수정할 것을 강력히 촉구합니다. 예를 들어, 다양한 작업 스타일을 다루고 생산성 향상의 관점에서 근무 시간 관리를위한보다 유연한 시스템을 가능하게하기 위해서는 노동 관련 법률 및 규정의 추가 규제 개혁이 필요합니다. 또한, 국적에 관계없이 전문 또는 기술 인력으로 평가 될 수있는 사람들이 거주지 또는 상륙 허가 표준을 충족하지 않는 사람들조차도 고용 될 수 있도록 법과 규정을 검토해야합니다.
현재 "청소년 독립 및 도전 계획"의 일환으로 바카라이들의 고용 및 NEET 조치를 해결하기위한 다양한 정책이 도입되고 있습니다. 이러한 조치를 꾸준히 구현하고 최대한의 효율성을 달성하기 위해서는 각 관련 부처와 대행사가 이니셔티브를 수행하기 위해 협력해야합니다.
예를 들어 보건 노동 복지부와 교육 문화, 스포츠, 과학 및 기술부는 각각 제안 된 정책을 가지고 있습니다. 보건부 노동 복지부는 주로 아르바이트 노동자와 NEETS를 목표로하고 있으며, 직업 훈련 학교의 교육을 기업 교육과 함께 바카라이들을위한 고용을 촉진하기 위해 기업 교육을 결합하는 것을 목표로하고, 교육, 문화, 스포츠, 과학 및 기술부는 수업과 기업 훈련을 통해 고등학교 학생들을 훈련시켜 숙련 된 후계자를 훈련시키고 두 가지의 방향에 차이가 있습니다.
그러한 상황에서는 교육을받을 바카라에 과도한 부담이 생길 것이며 정책의 효과가 줄어들 수 있으므로 관련 부처와 기관 간의 조정을 추구하여 정책을 효율적으로 구현하고자합니다.
이러한 정책은 각 관련 부처에 의해 책임감 있고 지속적으로 구현되어야하지만, 민간 부문 활력을 적극적으로 활용하고 효과를 향상시키고 자합니다. 또한 구현 된 정책의 효과도 조사해야합니다.
일본 산업의 미래를 담당바카라 인원을 훈련시키기 위해, 우리는 정부에 주니어 고등학교를 졸업 한 시점부터 사람들이 특정 분야의 전문가가 될 때부터 사람들이 자신의 경력을 선택할 수있는 시스템을 만들도록 요청하고 싶습니다. 또한, 그러한 시스템이 널리 받아 들여지는 것을 보장하기 위해 사회 전체의 가치를 바꿔야 할 것입니다.
기술 고등학교, 과학 및 기술 대학교에서 교육 시스템을 개선하는 것이 중요하다고 생각합니다. "제조 기술은 실제 작업을 통해 재배되기 때문에 업무 관행을위한 커리큘럼을 향상시켜야하며,"제조업 경험을 가진 사람들이 "교육 환경에서도 더 많은 일을 할 수있는 시스템을 바카라해야합니다. 또한 현장에 맞춰진 직업 훈련을 향상시키는 것도 중요합니다. 또한, 우리는 젊은이들이 목표로 삼아야 할 목표 인 The Skills Olympics와 같은 행사를 확장하여 젊은이들이 제조 기술을 향상시키는 데 자부심을 가질 수 있습니다.
또한, 오늘날 기술이 매일 진행되고있는 오늘날의 세계에서는 새로운 기술을 비즈니스에 연결해야 할 필요가 있습니다. 이러한 인적 자원을 육성바카라 MOT (기술 관리) 교육은 기업들에게 점점 더 중요 해지고 있으며, 우리는 일본의 국제 경쟁력 향상의 관점에서 추가 개선을 요청하고자합니다.
일하는 성인으로서의 지식과 동기 부여가 부족한 바카라이 수가 증가하는 것은 회사의 놀라운 문제입니다. 이와 관련하여, 우리는 먼저 가정과 학교에서 교육을 받고 싶어서 "사회에서 일하는 것이 중요하다"는 것을 깨닫게 될 것입니다. (*7) 。
또한, 우리는 사람들이 일바카라 성인으로서 최소 수준의 에티켓과 상식을 얻는 데 도움이되는 인사 및 관찰 시간과 같은 조치를 취해야합니다.
최근 일본 바카라이들 사이의 학업 능력 감소가 밝혀졌으며, 이는 경쟁력의 관점에서 회사에게 심각한 문제입니다. 교육 세계에서는 초등 및 중등 교육을 통해 일하는 성인에 필요한 최소한의 기본 학업 능력을 습득하는 능력에 더 중점을두고 싶습니다.
고등 교육에서는 학생들이 생각, 협상 및 팀워크 능력을 바카라할 수 있도록 현장 작업, 사례 연구 및 그룹 토론을위한 많은 기회가 있어야합니다.
또한, 직업에 대한 바카라이의 견해를 키우기 위해, 우리는 단순히 직무에 대한 구체적인 개인 지침을 제공하기보다는 장기적인 직업 생활에 대한 "일에 대한"일에 대한 태도 "에 대해 사람들이 생각하도록 권장 할 프로그램을 구현하도록 요청하고 싶습니다. 예를 들어, 기업 강사들이 학교 교육 중에 사례 연구를 수행 할 수있는 기회를 제공 할 수 있습니다.
*7: 일본 Keidanren````직업 및 고용에 대한 젊은이들의 견해를 바카라하고 향상시키기 위해 - 회사가 취할 수있는 특정 조치에 대한 권장 사항 ''
많은 학생들이 사회에 나가서 미래에 바카라에서 고용을 찾고있을 때 교사는 현재 비즈니스와 사회적 상황을 정확하게 파악하고 학생들에게 일하는 데 필요한 능력과 재능을 전달하는 것이 중요합니다.
그러나 많은 교사들은 회사에서 일하지 않고 학교를 졸업 한 후에도 계속 교사가되므로 현재 회사에 대한 지식이 부족합니다. 이를 해결하기 위해 예를 들어 교사에게 특정 기간 동안 회사에서 일을 경험하도록하는 것이 효과적입니다. 또한 현재 교사 라이센스가없는 비즈니스 사람들이 교육 환경에서 활발한 사람들이 "파트 타임 강연자"로 제한되지만, 향후에는 회사의 업무 경험과 같은 다양한 사회적 경험을 가진 바카라이 교사 라이센스 없이도 각 학교의 재량에 따라 공식 교사로 고용 될 수있는 시스템이 필요합니다.
이 제안의 내용은 새로운 것이 없을 수 있습니다. 이것은 지금까지 일본에서 수행 된 인적 자원 개발의 방법이기 때문에 젊은 바카라들이 장기적인 관점을 취하고 직장과 직장을 통해 신중하게 훈련을받을 것입니다. 그러나 성능 기반 인력 시스템이 더욱 널리 퍼져 있기 때문에 이것이 점점 더 상쾌 해지고 있다고 생각합니다. 이 제안의 주요 목표는이 현재 상황에 대해 최고 경영진과 다른 사람들에게 경보를 높이는 것입니다.
회사 관리자, 인적 자원 부서 또는 상사 (관리자)는 인적 자원 바카라에 큰 책임이 있고 각각의 직책에서 필요한 조치를 취하는 것을 재확인해야합니다. 나는 이제 "인적 자원 바카라의 기원으로 돌아갈 때가되었다고 강력히 주장하고 싶습니다.